中工网评论员 陈婉扬
据2月26日《工人日报》报道，近年来，在外贸、美容、美发等行业，些企业热衷于行内部PK制度，并发展出“对抗型”和“自我挑战型”两种模式：前者是让员工（团队）之间进行PK，后者是给每个员工（团队）设置业绩目标，让其“自我PK”。些企业强制向员工收取额PK金，若PK失败则不退还三亚pvc管粘接胶水厂家，还有些企业对PK失败员工采取加班、吃辣椒等惩罚措施……这些做法引发争议。
在职场中，“能者多得、多劳多得”是人们普遍认同的分配原则，也是劳动者朴素的期待。当企业通过公平、理的激励机制动这理念落地，不仅能激发员工的奋斗热情，还能有提组织的活力与率，从而实现双赢。这点，通过些企业的实践也得到了证实。例如，有互联网公司实行“赛马机制”，让不同团队并行进同项目，在竞争中优胜劣汰；有企业出内部创业伙人制度，鼓励员工以创业者姿态参与创新，成功后共享成果……这些做法在定程度上也带有“PK”的意味，但规则公平、以正向激励为主，促进了企业与员工的共同成长和发展。
相比之下，上述报道中的些PK侧重于“罚”三亚pvc管粘接胶水厂家，有的甚至涉嫌触碰法律红线。比如，强制员工缴纳PK金来构成金池的做法，被人质疑“拿员工的钱给员工”；拍摄惩罚、强迫食用刺激食物等行为，有侵犯人格尊严之嫌；些企业刻意设定远员工能力范围的PK业绩目标，由于完成的可能微乎其微，像是“变相降薪”……
企业为激励员工采取惩措施，是行使用工自主权的体现，但须在法律框架内运行。偏离法轨道的PK，不仅法激发活力，反而可能成为管理上的“败笔”。从相关劳动争议案件的判决结果来看，PVC管道管件粘结胶企业以考核不达标对员工进行处罚，前提是考核指标本身具备理。也就是说，企业的PK制度设计，不能“任”。
现实中，些不理的PK制度之所以在部分行业蔓延，与行业竞争加剧、企业经营压力增大不关系。些企业急于降本增，把“谓PK”误当成“管理器”，简单粗暴地模仿所谓的“赛马机制”，但在制度设计和执行中缺乏要的人文关怀和理法，结果是把本应由企业承担的经营压力全部转嫁给员工。而员工与企业之间往往存在权利不对等的情况，对企业的做法通常只能“忍气吞声”，这也容易让相关乱象演烈。从员工反馈来看，这样的PK产生了不少负面影响，比如致员工与企业“离心”、破坏团队的凝聚力等。
事实证明，只有搭建公平理的正向激励机制，才能好地激发员工的内生动力，促进员工与企业同舟共济、共建共享。就在这个春节，连续四年将春节盈利全额给员工的火锅店、花费1.8亿元发放年终的河南某企业，都引发了网友艳羡和点赞——“这不比广告来得快吗？对员工好，员工会力工作，工作质量有保障。我如果需要这些东西，我肯定会优先选择买这的。”不难看出，懂得厚待员工、有“分蛋糕的智慧”，不仅会夯实企业的经营根基，也会提企业的知名度和美誉度，为其赢得千金难买的社会口碑。
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有远见的企业，不会在“花式惩罚”上消耗精力，而会在激发员工潜能上耕细作。让激励机制在法律框架内运行，让职工在奋斗中拥有获得感、成就感，企业收获的将不仅仅是业绩三亚pvc管粘接胶水厂家，还有健康和谐的职场生态。如此，企业才能实现永续发展。
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